Shkruar nga: Ismet Mulaj

Trajner i Burimeve Njerëzore

“Në Francë të pyesin se çfarë diplome ke, ndërsa në Amerikë çfarë shkathtësishë ke”

Për ditë lexojmë shpallje, ku bizneset apo organizatat kerkojnë të punësojnë drejtues të lartë, e shumica prej tyre bëjnë gabime elementare në kërkesat që i kanë dhe që duhet t’i plotësojnë kandidatët e munshëm.

Ku nuk duhet të gabojmë:

Gabimin e parë nuk duhët që t’a bëjmë që në shpallje të informatës, shumë ka rëndësi se ku shpallet njoftimi. Zakonisht është bërë praktikë e keqe që shpalljet të behën në gazeta, portale apo rrjete sociale. Topmenaxherat nuk janë persona të papunë dhe zakonisht nuk konkurojnë sepse e kanë parë një shpallje dikund. Të mirët gjithmonë ftohen që të konkurojnë ose personalisht ose në grupe profesionistësh. Të mirët zgjedhin ku ka mundësi që ata të bëjnë ndryshimin, prandaj stragjia targetuese duhet të jetë në creative dhe në drejtim që të kemi sa me shumë kandidat të mirë.

Gabimi i dytë zakonisht bëhët: që në detyra dhe kualifikimet që kërkohen, e që zakonisht janë të detajizuara dhe përjashtuese për shumë menaxher të mirë. Biznesi apo organizata duhet të ketë parasyshë, që topmenaxherat nuk janë domosdo profesionist të mirë të fushës, por persona që kanë shkathtësi për të drejtuar staf dhe vizionin e pronarit apo bordit ku aspirojnë. Praktika në Kosovë ka treguar që shumë organizata apo biznese nuk dijnë të bëjnë dallime ndërmjet top menaxherit, menaxherit të mesëm apo drejtuesit të ekipit, prandaj konkurset i kanë pa adresë dhe për këtë arsyë kanë kandidat në konkurs përsona që kërkojnë punë dhe një pjesë e tyre nuk kanë vizion dhe shkathtësi të menaxherit.

Gabimi i tretë që bëhët shpesh: është se kandidatësve u kërkohet CVe detajizuar dhe rrallë hërë letër motivimi apo projektide se si ai apo ajo do ta bëjë ndryshimin në biznes apo organizatë.
Topmenaxherat nuk janë përsona që hyjnë në një valle ku nuk shihet drejtuesi i vallës. Prandaj në njoftime duhet të kërkohet gjithmonë letër motivimi dhe projekt ide e cila do të prezantohet në intervistim. Biznesi apo organizata duhet të krijojë mundës që kandidatët potecial të marrin info se kush e drejton biznesin apo organizatën dhe cilat janë synimet për të ardhmën, më qëllim që kandidati të jetë më i përgaditur për intervistë dhe me i joshur për të kandidaur.
Gabimi i katërt që bëhët shpesh: është edhe komisionet intervistuese, sepse ato kryesisht përbëhën nga pronar, drejtues organizata dhe rrallë hërë edhe ndonjë topmenaxher që vjen nga fusha e menaxhimit. Të pasurit një topmenaxher të jashtëm ndihmon shumë që të kemi edhe një mendim të jashtëm, mendim që nuk na lejon që të përfshihemi në emocioni apo të shtërngohemi për pagesë. Menaxheri i mirë duhet të vlersohet mirë.

Gabimi pestë që bëhët shpesh nga bizneset apo organizatat: është se topmenaxherat ma shumë shihen si përsona që kryejnë punë për shefin dhe nuk duhet të dalin me dije para shefit. Kjo praktikë jo e mirë e largon topmenaxherin nga entuziazmi për t’i përdorur gjithë aftësit e tija në drejtim të synimeve të biznesit apo organizatës. Topmenaxheri nuk është fajtori i vetëm për deshtim, deshtimi është i ndërlidhur me shumë faktor, por asnjëherë nuk përjashtohet përgjegjësia e topmenaxherit.

Pak biznese apo oraganizata ndërtojnë departamente të Burimeve Njerëzore, edhe nese i ndërtojnë, zakonisht përsonat janë jurist, të cilët me se paku dijnë se çka janë bnj, sepse burimet njerëzore nuk janë zyre për kontrata, ku nënshkruhën kontratat dhe listohen pushimet. Departamenti me i rëndësishëm në një biznes apo organizatë janë burimet njërëzore, sepse një staf i rekrutuar sipas nevojave që ka biznesi apo organizata dhe i trajnuar mire dhe i motivuar për punë është çelsi i suksesit. Pajisjet nuk punojnë vet, atom und të punojnë me çfardo stafi, por suksesi është shumë me i vogël.

Menaxhimi është simbioza ndërmjet shkencës dhe artit, prandaj duhet shumë kreativitet dhe dije që të pranojmë topmenaxher të mirë në biznes apo organizatë.