Si menaxherë dhe drejtor kompanish, ju e dini shumë mirë se një nga detyrat tuaja, që kërkon vëmendjen tuaj të vazhdueshme, është edhe motivimi i punëtorëve dhe ekipeve tuaja. Nëse e bëni këtë shumë mirë, atëherë entuziazmi, përkushtimi, angazhimi dhe kreativiteti që punëtorët shfaqin do të jetë në nivele të larta. Dhe është e kuptueshme që këto nivele janë në proporcion të drejtpërdrejtë me suksesin e kompanisë. Kur motivimi i punëtorëve nuk është në fokus, gjërat fillojë dhe ngecin, e shumë shpejt do të shfaqen sjellje apo qëndrime të tipit “nuk ma nin hic”, “le të bëjnë ç’të duan”, “as më plas fare”, “nuk dua t’ja di”, “nuk është puna ime” e plot të tjera, që në fund të fundit, të gjitha tregojnë se përkushtimi dhe angazhimi i punëtorëve po bie, e po kështu edhe rezultatet. Se si ta kuptoni dhe të reagoni ndaj kësaj situate, në shkrimin këtu, me autor John Spence, do të gjeni disa mësime të çmuara.

Me kalimin e viteve, kam mësuar se ekipet e shitjeve duhet të ndalojnë së shqetësuari për kuotat dhe të fillojnë të shqetësohen për atë se sa njerëz mund të ndihmojnë dhe sa jetë mund të ndryshojnë. Por, i njëjti koncept vlen edhe për punonjësit tuaj. Sapo të bëni ndryshimin mendor nga të shiturit - në ndryshimin e jetës së njerëzve, përfshirë edhe të anëtarëve të ekipit tuaj - unë ju garantoj që numrat e shitjeve do të kapin majat. Në këtë shkrim, miku im shumë i mirë Alejandro Beauroyre, një ekspert profesionist i shitjeve me më shumë se 30 vjet përvojë, përshkruan praktikat më të mira për të kthyer një ekip të paangazhuar në një ekip yjesh.

Titulli me siguri ju tërhoqi vëmendjen, dhe pikërisht, ky është qëllimi. Unë synoj që ky artikull t'ju hapë sytë, në mënyrë që të shihni se çfarë mund të ndodhë brenda kompanisë tuaj. Unë mund t'ju siguroj se tani, keni njerëz që kanë adoptuar qëndrimin "as më plas fare" dhe kjo po prek si operacionet, ashtu edhe punonjësit e elementët e tjerë të kompanisë.

Le të fillojmë duke analizuar informacionin që Gallup publikon:

Vlerësimi i Gallup, për kompanitë në SHBA, është si më poshtë: 51% e punonjësve janë të painteresuar ose të paangazhuar, 13% janë krejtësisht të painteresuar dhe pa asnjë motivim në organizatë dhe punën e tyre, e duke qenë të pakënaqur dhe duke i shkaktuar dhimbje koke organizatës me performancën e tyre të dobët dhe ndotjen që ata kryejnë me punonjësit e tjerë. Shifrat janë shqetësuese; 64% e fuqisë punëtore nuk kanë interes, nuk janë të përqendruar dhe të përkushtuar ndaj produktivitetit të tyre dhe mirëqenies së kompanisë.

Në një botim të HBR, në maj 2020, në nivel global vetëm 13% e punonjësve janë të lidhur dhe të përkushtuar në punën e tyre. Vetëm në SHBA, humbja ekonomike vlerësohet në 500 miliardë dollarë në vit, për shkak të mungesës së angazhimit dhe produktivitetit të punonjësve. Studimi përfundon duke thënë se për çdo 10.000 dollarë investim, 3.800 dollarë humbasin për shkak të mungesës së produktivitetit.

I njëjti raport tregon se kompanitë që arrijnë të kenë dhe mbajnë punonjësit e tyre në një nivel të lartë produktiviteti dhe angazhimi, kanë 21% më shumë fitim.

Nën këto shifra, përfundimi është mjaft i qartë. Të keni një staf të motivuar e të përkushtuar duhet t’i jepni përparësi sipas kësaj radhe; të rrisni produktivitetin, fitimet dhe të krijoni klientë të kënaqur. Përndryshe, më vjen keq ta them, por nuk do të kalojë shumë kohë që kompania juaj të ketë probleme të mëdha ose të zhduket. Synimi im këtu është të analizoj dhe zbuloj atë që po i bënë punonjësit tuaj të pa interesuar, që humbasin dëshirën për të punuar dhe që të shkëlqejnë brenda kompanisë tuaj.

Po filloj me fjalinë e mëposhtme dhe me të vërtetën tronditëse që përcjellin këto pak fjalë.

"Ajo që ju po lejoni është ajo që do të vazhdojë të ndodhë".

Nëse lejoni që në kompaninë tuaj të ketë njerëz që tregojnë mungesë interesimi, mungesë produktiviteti, qëndrim të keq dhe janë një shembull i keq për të tjerët, kujtohuni dhe mendoni se e gjitha kjo po ndodh sepse ju po e lejoni atë. Kjo është e vërteta e thjeshtë: punonjësit bëhen të paangazhuar sepse kompania ofron hapësirën që e mundëson atë, duke lejuar kështu që ky qëndrim të rritet dhe të bëhet një mënyrë e natyrshme e funksionimit brenda kompanisë.

Unë do të ndaj një seri reflektimesh, me shpresë se do t'ju japin përgjigjen më të përshtatshme, lidhur me shmangien ose çrrënjosjen e qëndrimit "as më plas fare".

Si biznes, ne kërkojmë të jemi të suksesshëm. Përsosmëria është një nga qëllimet tona kryesore në jetë, por, pse ndodh që shpesh e gjejmë veten duke humbur rrugën? Përsosmëria me të cilën ne filluam dhe na motivoi, zbehet me kalimin e kohës dhe shfaqen veprime dhe deklarata mediokre, të tilla si:

"Unë e di që mund të bëhet më mirë, cilësia është e pranueshme, pak a shumë e kuptoj, se nuk po i dorëzojmë më në kohë, por ... është e vështirë për mua t'i besoj ekipit tim, ndjej se jam vetëm dhe askush nuk më mbështet. Jam lodhur duke tërhequr vëmendjen e tyre, ata nuk janë të interesuar, i kap duke gënjyer vazhdimisht”.

Unë mund të vazhdoj me përshkrimet e ngjarjeve dhe rrethanave, që ju me shumë mundësi i keni kaluar shumë herë dhe ndoshta po i përjetoni sot. Sidoqoftë, e rëndësishme është se të gjitha justifikimet mund të bëhen shpejt një licencë që të mos japim më të mirën, të gjejmë gabime tek të tjerët dhe të mos përqëndrohemi në ndërtimin e një kompanie më të mirë, ose të bëhemi një menaxher ose shef më i mirë. Cila pikë mediokriteti mori imagjinatën dhe ëndrrat tona? Në cilën pikë potenciali ynë u zvogëlua dhe mbeti kështu për t'u bërë realiteti ynë konstant?

Përgjigja është e vështirë të pranohet, por është në momentin që e kemi lejuar.

Ne shpesh lejojmë që mediokriteti të hyjë në jetën tonë, duke na kushtëzuar që të ulim pritshmëritë dhe standardet tona. Ka faktorë të shumtë, të brendshëm dhe të jashtëm, që na bëjnë të verbohemi dhe të mos shikojmë realitetin. E vërteta është se ne e matim përsosmërinë me mënyrën se si zgjedhim të përdorim mundësitë që shfaqen çdo ditë, për të ndikuar dhe krijuar më shumë diferencë, për të bërë punën tonë sa më mirë që mundemi kurdo dhe kudo që jemi.

Në një moment të jetës sonë, ne të gjithë e kemi instaluar veten ngjashëm me qëndrimin "as më bëhet vonë". Sidoqoftë, problemi i vërtetë lind kur ky qëndrim mbizotëron dhe bëhet normë. Kjo na bën të heqim dorë nga përgjegjësia për të marrë iniciativën e për të promovuar ndryshimin pozitiv që duam në mjedisin tonë.

Mos harroni, mediokriteti ndodh kur ne refuzojmë të ndryshojmë dhe të përmirësojmë gjithçka që bëjmë.

Nga ana tjetër, përsosmëria ndodh kur përpiqeni qëllimisht të transformoni gjithçka që prekni për ta bërë atë më të mirë sesa ishte. Kjo natyrisht, kërkon që ju të shkoni rregullisht përtej kufijve tuaj; kërkon që ju të dilni jashtë të zakonshmes dhe të keni qasje te lideri brenda jush. Natyrisht, kjo nuk do të ndodhë rastësisht. Duhet të zbatohet me qëllim dhe në mënyrë aktive. Duhet kohë, përpjekje dhe mbi të gjitha, nuk është e lehtë.

Njerëzit e udhëhequr nga drejtues mediokër japin rezultat mediokër, sepse hapësira për të punuar me përpjekje minimale dhe sa për të përmbushur kërkesat, është e tillë. Puna s’ka motivim dhe frymëzim për të shkuar më tej.

Kështu, ne duhet të pyesim me guxim veten, për rolin dhe prezencën tonë, për të kuptuar nëse kjo situatë po ndodh sepse dikush po e lejon atë.

Kam arritur në përfundimin se ky mosangazhim dhe ky realitet shfaqet dhe është një problem i menaxhimit, udhëheqjes dhe mungesës së kapacitetit për të zhvilluar aftësitë e nevojshme e për të kanalizuar dhe rritur mungesën e motivimit të ekipit.

Unë do të doja të tërhiqja vëmendjen tuaj dhe të fokusohesha në dhënien e këshillave për të përmirësuar aftësinë tuaj për të bashkëpunuar me këta punonjës.

Do ta filloj me ju, shefin. Është e nevojshme të pyesni veten sa më poshtë:

• A e masni veten me të njëjtit tregues që masni ekipin tuaj?
• A kërkoni përsosmëri kur nuk e jepni?

Nuk ka vlerë të kërkoni llogari dhe performancë të lartë nëse nuk e zbatoni atë. Si reagoni ju, kur kuptoni që puna juaj lë shumë për të dëshiruar dhe nuk arrini nivelin e pritur? Shikoni përreth dhe pyesni: A po dëmtoni veten duke punësuar elementë mediokër, nga frika se punësimi i talenteve të mira mund të rrezikojë pozicionin tuaj?

Është koha për tu larguar nga autokritika dhe për të hequr maskën, në mënyrë që të reflektoni në mënyrë autentike dhe konstruktive se kush jeni ju dhe cilat janë frikërat tuaja. Mediokriteti nuk ju lejojnë të kërkoni përsosmëri në veten tuaj.

Si mësova të trajtoja mediokritetin.

Puna me kompani të shumta dhe akumulimi i përvojës nuk më bën të veçantë ose imun ndaj mediokritetit. Po, unë kam episodet e mia të mediokritetit, dembelizmit dhe zvarritjes. Ajo që kam mësuar nga vetja është se, kur kërkoj të përmirësohem ose të bëj një punë më të mirë, menjëherë ndiej një lloj sikleti dhe një dëshirë që të përpiqem ta përfundoj sa më shpejt, sepse jam i vetëdijshëm se të bësh një punë të shkëlqyer do kërkojë përpjekje më të madhe, më shumë kohë dhe më shumë kërkime. Të ulem në kompjuter më gjatë sesa normalja do të thotë më shumë lodhje fizike, ndoshta do të kem biseda që nuk dua t’i bëj dhe e gjej veten me më pak kohë, për të bërë gjëra të tjera që më pëlqejnë më shumë.

Kështu, mësova të kuptoj se ky siklet është një shenjë alarmi, se ka ardhur koha për ta shtyrë veten për të bërë punën time më mirë. Për mua, ky është momenti i duhur për përpjekje shtesë. Duke vepruar kështu, me siguri do të dallohem nga të tjerët dhe do të vendosem në një situatë të favorshme para klientëve të mi, duke sjellë vetëm rezultate pozitive.

Duhet ta pranoj se nuk është e lehtë të përballoni situatën e të ndjerit të pakëndshëm. Por këtu është çelësi, ju duhet ta ndjeni atë ndjenjë sikleti si një sinjal. Një sinjal që truri juaj dërgon e tregon se ju duhet të bëni një përpjekje dhe të rrisni përqendrimin tuaj, për të arritur përsosmërinë në punën tuaj. Është e rëndësishme t'i kushtoni vëmendje atij sinjali dhe kësaj ndjenje.

Shfrytëzojeni sikletin.

Personalisht, më duhej të mësoja ta përqafoja situatën e sikletshme, të jetoja me të, por më e rëndësishmja, më duhej të kuptoja se si ta bëja aleatin tim. Vetëm kështu dhe me shtytjen personale që vjen së bashku me të, në mënyrë intuitive unë jap më të mirën në punën time dhe ekipi im e di e më respekton për këtë.

Shpresoj që duke e ndarë përvojën time, ju mund të gjeni në veten tuaj motivin për ta bërë punën më mirë, ta zbuloni dhe kuptoni alarmin tuaj personal dhe ta ndiqni atë sinjal, sepse në fund ju siguroj, që rezultatet do të jenë gjithmonë e më të mira.

Meqenëse një nga testet më të vështira të një menaxheri mbetet trajtimi i mediokritetit, këtu më poshtë, unë do t'ju jap strategjitë e duhura për të gjetur një zgjidhje dhe për të punuar me mediokritetin që identifikoni brenda kompanisë tuaj.

Tregojini ekipit tuaj pasojat e mediokritetit.

Puna juaj e parë si drejtues është të siguroheni, që të gjithë e kanë të qartë se çfarë po bëjnë dhe pse po e bëjnë atë. Mediokriteti është shpesh dëshmi e shkëputjes midis punës së dikujt dhe pasojave të mungesës së performancës së tyre. Një nga gjërat që bëj, për të zvogëluar këtë shkëputje, është të sigurohem që punonjësit të përjetojnë role të ndryshme, të bëjnë atë që bëjnë të tjerët dhe të identifikojnë pasojat që ekzistojnë kur njëra zonë varet nga tjetra.

Krijoni lidhje midis punonjësve.

Ju duhet të gjeni mënyra për t'i lidhur punonjësit me përvojat, ndjenjat dhe ndikimin e performancës së mirë dhe të keqe; për këtë është e nevojshme që ata të jetojnë, të ndjejnë dhe punojnë së bashku, se vetëm kështu ata do ta kuptojnë se çfarë do të thotë një punë e kryer mirë.

Disa vjet më parë, unë u përfshiva në një kompani ku pastërtia e objekteve duhej të plotësonte një standard jashtëzakonisht të lartë. Për ta arritur këtë, ishte e nevojshme të punohej me stafin e pastrimit ndryshe dhe në mënyrë krijuese. Ne u kërkuam atyre të jenë në rolin e klientit dhe të reagojnë ndaj asaj që ndodh kur puna është mediokër, duke i bërë ata të ndiejnë atë që përjeton klienti, kur shikon mungesë pastërtie. Kjo i mundësoi stafit të pastrimit të kuptojë se si mendon dhe reagon klienti kur vëren një punë mediokre pastrimi dhe kjo bëri të kuptonin se si roli i tyre në operacionet e përditshme bën një ndryshim të madh. Kjo çoi në zero ankesa nga klientët dhe ekipi i pastrimit e kuptoi rëndësinë e tij. Ky ushtrim ishte shumë i dobishëm në ngritjen e vetëdijes së stafit dhe arritjen e vazhdueshme të standardeve të larta.

Përdorni tregues konkretë dhe të qartë, për të vlerësuar ekipin.

Të kesh tregues që përcaktojnë ecurinë nuk është asgjë e re. Dështimet vijnë nga mungesa e këmbënguljes për t’i ndjekur ato javë pas jave dhe për të vepruar sipas rezultateve që ato tregojnë.

Menaxheri duhet të ketë disiplinën e ndjekjes së vlerave të treguesve dhe të jetë efektiv në drejtimin e ekipit të tij dhe përmirësimin e treguesve kryesorë më të rëndësishëm. Përvoja ime më thotë se qëndrimi "nuk më plas fare" fillon kur ne ndalojmë së maturi produktivitetin dhe fillojmë të biem në përtacinë e të qenit jo konsistent. Ekipi ynë e vë re menjëherë këtë ndryshim, i cili do të pranohet lehtë nga shumica e tyre.

Përgjegjësia minimale është emëruesi i përbashkët i kompanive mediokre dhe nxitësi kryesor i punonjësve të paangazhuar.

Krijoni një ekip të përkushtuar.

Sportet ofrojnë mësime të vlefshme në udhëheqje, organizim dhe përsosmëri. Ndërsa shkruaj këtë pjesë të artikullit, më vjen në mendje ajo që lexova në librin “Trashëgimia” e James Kerr. Ky është një libër i shkëlqyer mbi lidershipin, pasi tregon atë që e ka ngritur një ekip regbie në Zelandën e Re, në ekipin me numrin më të madh të turneve të fituar në historinë e çdo sporti. Një nga mësimet kryesore të librit është se si lojtarët kërkojnë rezultate nga njëri -tjetri, ndërsa e ndihmojnë njëri-tjetrin kur është e nevojshme dhe parandalojnë që ndonjë në skuadër të ndihet keq. Ata janë të gjithë si ekip në krahun e trajnerit të tyre, për të ndihmuar këdo që ka nevojë për të. Mediokriteti mes tyre nuk ekziston. Ka vetëm një qëllim për ekipin dhe ai është përsosmëria.

Kompanitë me ekipe të nivelit të lartë nxisin një kulturë përgjegjësie midis bashkëpuntorëve, ku të gjithë mund të sfidojnë këdo për përfitimin e ekipit.

Zbatimi i kësaj kulture dhe llogaridhënie është padyshim ajo që do t'ju japë përfitimet më të mëdha.

Aspekte shtesë me të cilat mund t'ju ndihmoj për të zbatuar kulturën e përgjegjësisë në kompaninë tuaj është rekomandimi i zbatimit të veprimeve të mëposhtme:

Vendosni pritshmërinë.

Vendosni qartë se çfarë prisni prej punonjësve dhe flisni drejtpërdrejt me anëtarët e ekipit tuaj për atë që ju nevojitet, për kulturën që duhet të ekzistojë në secilën prej tyre dhe si duhet zbatuar midis tyre; se ka llogaridhënie dhe se ata presin të njëjtën gjë prej jush e kompanisë.

Ndani përvojat tuaja.

Ju mund të jepni shembuj pozitivë të anëtarëve të ekipit që trajtojnë dhe merren me çështjet e përgjegjësisë, veçanërisht kur ata marrin një rrezik të madh, duke marrë përgjegjësinë për rezultatet. Mësimi indirekt është një formë e fuqishme e ndikimit dhe tregimi i historive është mënyra më e mirë për ta arritur atë.

Jepni shembullin.

Bëhuni shembull, përballuni me situatat e pakëndshme, jini udhëheqësi për të cilin ka nevojë ekipi juaj. Mos harroni se arsyeja pse ekziston qëndrimi "nuk më plas fare" ka si shkak dhe fillon, me indiferencën tuaj dhe mungesën e kapacitetit udhëheqës.

Mësojini ata.

Një nga detyrat kryesore të një drejtuesi është të mësojë vazhdimisht ekipin e tij. Ju jeni trajneri i tyre. Ata kanë nevojë për zotësinë tuaj, mençurinë tuaj, përvojat tuaja, arritjet tuaja dhe dështimet tuaja. Në këto episode mësimore, sigurohuni që ekipi t’i shoqërojë me shembuj të jetës reale, e ndoshta me ato që kanë ndodhur kohët e fundit. Më besoni, ata do të ankohen, por kjo do të sjellë një ndryshim të madh, në ruajtjen dhe transferimin në jetën reale.

Roli i shefit nuk duhet të jetë ekskluzivisht për të zgjidhur problemet dhe për të monitoruar vazhdimisht ekipin e tij; shefi duhet të krijojë një kulturë ekipore në të cilën kolegët i adresojnë shqetësimet menjëherë, drejtpërdrejt dhe me respekt ndaj njëri-tjetrin. Për këtë, shefi duhet ta zbatojë këtë kulturë mbi veten e tij. Kjo kërkon kohë, por kthimi i investimit ndodh shpejt kur kompensoni kohën e humbur, pasi mund të shihni se si problemet zvogëlohen më mirë dhe më shpejt, dhe më e rëndësishmja, pa elementë të pa interesuar.

Përgëzoni vazhdimisht anëtarët e ekipit.

Njerëzit duhet të dëgjojnë nga shefi i tyre se ata po bëjnë një punë të mirë. Kjo lloj njohjeje ka vlerë të madhe. Shumica e menaxherëve nuk e bëjnë këtë me frekuencën e nevojshme, të paktën një herë në javë. Mund t'ju siguroj se 95% e punonjësve të paangazhuar nuk kanë marrë kurrë lëvdata nga shefi i tyre.

Do të doja ta përfundoja këtë shkrim duke thënë sa vijon: pyesni veten, luftoni qëndrimin "nuk më plas fare" tek vetja dhe brenda organizatës tuaj. Mos lejoni asnjë qëndrim mediokër që do të ndikojë drejtpërdrejt në kompaninë tuaj. Pasi kjo në fund të ditës, do të sjellë dështimin, për vetë ju dhe ata përreth jush.

Presidentit John F. Kennedy i atribuohet fraza e mëposhtme:

"Konformiteti është rojtari i lirisë dhe armiku i rritjes"