Ndryshimi në organizatë I referohet veprimeve në të cilat një kompani ose biznes ndryshon një apo disa komponente kryesore të organizatës së saj, të tilla si kultura e saj, teknologjitë ose infrastruktura themelore që përdor për të operuar, ose proceset e saj të brendshme.

Ndryshimet e këtilla organizative ndodhin shpesh si efekt i ndryshimeve të faktoreve të jashtëm ndikuar nga politika, ekonomia e tregut të lirë, avancime në teknologji etj.

Por, në përgjithësi si njerëz ne hasim në rezistencë dhe kur vjen çështja te ndryshimet stepemi pak.

FRIKA NDAJ SË PANJOHURËS

Frika është një shkak i rëndësishëm i rezistencës midis punonjësve, veçanërisht frika për humbjen e punës dhe kompensimin më të ulët. Pasiguria për të ardhmen e tyre dhe të ardhmen e organizatës lind për shkak të përvojës së kaluar me ndryshime të dështuara. Punonjësit bëhen të pasigurt për aftësinë e tyre për të performuar mirë me teknologjinë e re, kanë frikë nga ndryshimet në kulturën organizative dhe kanë frikë nga mundësia e rritjes së vlerësimit dhe monitorimit. Punonjësit me mandate më të gjata kanë frikë nga ndryshimi më shumë se punonjësit e rinj për shkak të thellësisë së rehatisë së tyre me mënyrat e vjetra të të bërit të gjërave.

Të shohim disa nga faktorët kryesorë PSE PUNONJËSIT KANË FRIKË NDRYSHIMET

Megjithëse rezistenca e punonjësve ka shumë shkaqe, hulumtimi i Prosci zbulon pesë arsye kryesore:

1. Mungesa e vetëdijes për arsyen e ndryshimit

Arsyeja kryesore që punonjësit i rezistojnë ndryshimit është sepse atyre u mungon vetëdija për qëllimin dhe arsyen e ndryshimit. Kjo vjen nga dështimi i organizatës për të komunikuar detajet dhe arsyet e biznesit për ndryshimin, si dhe nga mungesa e qartësisë rreth roleve të punonjësve në suksesin e ndryshimit. Rezistenca ndodh kur punonjësit nuk mund të përgjigjen: "Çfarë ka për mua?"

2. Ndryshimi në rolin e punës

Rezistenca ndodh kur kërkohen ndryshime në rolin e një punonjësi. Këto mund të përfshijnë rritje të ngarkesës së punës, ndryshime në përshkrimin e punës ose kërkesa të reja të sjelljes. Kur kërkohen ndryshime në role, punonjësve shpesh u mungon dëshira për të mësuar një sistem ose teknologji të re. Të tjerët janë të shqetësuar për kohën që u duhet për të miratuar ndryshimet, mungesën e stimujve dhe uljen e autonomisë dhe kontrollit. Rezistenca mund të ndodhë edhe kur një punonjës humbet fuqinë, statusin ose identitetin.

3. Frika nga e panjohura

Frika është një shkak i rëndësishëm i rezistencës midis punonjësve, veçanërisht frika për humbjen e punës dhe kompensimin më të ulët. Pasiguria për të ardhmen e tyre dhe të ardhmen e organizatës lind për shkak të përvojës së kaluar me ndryshime të dështuara. Punonjësit bëhen të pasigurt për aftësinë e tyre për të performuar mirë me teknologjinë e re, kanë frikë nga ndryshimet në kulturën organizative dhe kanë frikë nga mundësia e rritjes së vlerësimit dhe monitorimit. Punonjësit me mandate më të gjata kanë frikë nga ndryshimi më shumë se punonjësit e rinj për shkak të thellësisë së rehatisë së tyre me mënyrat e vjetra të të bërit të gjërave.

4. Mungesa e mbështetjes ose besimit tek liderët

Natyra e rezistencës ndaj ndryshimit është e tillë që menaxherët dhe drejtuesit e njerëzve ndikojnë në rezistencën e punonjësve. Shpesh, menaxherët shfaqin rezistencë më të lartë dhe mbështetje të reduktuar për ndryshim. Ky modelim i dobët i rolit ka një ndikim të drejtpërdrejtë në sjelljet e punonjësve dhe mbështetjen e tyre për ndryshimin. Përvojat e mëparshme negative gjithashtu rrisin rezistencën midis punonjësve të cilëve u mungon besimi në udhëheqjen ekzekutive dhe kanë frikë nga një shkëputje ose mbështetje e pamjaftueshme gjatë procesit të tranzicionit.

5. Përjashtimi nga vendimet që lidhen me ndryshimin

Punonjësit që nuk përfshihen në vendimin për ndryshim dhe në hartimin e zgjidhjeve shpesh i rezistojnë ndryshimit. Zakonisht, punonjësit e linjës së parë ndihen të padëgjuar, si dhe të kërcënuar, të tradhtuar, të verbër ose të shënjestruar nga ndryshimi. Punonjësit duan të jenë pjesë e procesit të përgatitjes, paisjes dhe mbështetjes së njerëzve, si dhe të kontribuojnë në renditjen e ndryshimeve. Transparenca dhe komunikimi në procesin e planifikimit është i rëndësishëm për të luftuar këtë rezistencë.

Tani, të shohim edhe anën tjetër PSE MENAXHERËT KANË FRIKË NDRYSHIMET?

Pjesëmarrësit e hulumtimit Prosci identifikuan pesë arsye kryesore pse menaxherët i rezistojnë ndryshimit:

1. KULTURA ORGANIZATIVE

Pjesëmarrësit raportojnë se kultura organizative është shkaku kryesor i rezistencës. Specifikat përfshijnë kulturat që urrejnë rrezikun, përvojën e kaluar negative me ndryshimin, grupimin kundrejt përkushtimit organizativ dhe çështje të tilla si mosbesimi në departamente dhe nivele të raportimit. Në kulturat pa sponsorizim, në të cilat udhëheqësit dhe mbikëqyrësit e drejtpërdrejtë nuk arritën t'i mbështesin ata, menaxherët ndihen të dëmtuar.

2. Mungesa e vetëdijes dhe njohurive për ndryshimin

Hulumtimet tregojnë se menaxherët i rezistojnë ndryshimit për shkak të mungesës së njohurive rreth asaj që sjell një ndryshim, mungesës së informacionit dhe të kuptuarit rreth kthimit të investimit (ROI) dhe arsyeve për ndryshim, dhe mungesës së njohurive rreth "Çfarë ka për mua?"

3. Mungesa e mbështetjes dhe e përkushtimit për menaxhimin e ndryshimeve

Menaxherët rezistues mund të besojnë se ndryshimi është një zgjidhje e keqe ose se ai do të dështojë. Ata mund të jenë të kënaqur me status quo-në ose të besojnë se ndryshimi është i gabuar me qëllimet e kompanisë. Disave nuk u pëlqen ajo që ndryshimi kërkon ose kërkon prej tyre. Të tjerë kanë frikë se do të humbasin kontrollin, pushtetin ose statusin, ose nuk duan rritje të shikueshmërisë ose llogaridhënies.

4. Mospërputhja e qëllimeve të projektit dhe stimujve personal

Hulumtimet zbulojnë se çështjet në anën e menaxhimit të projektit të ndryshimeve shkaktojnë vazhdimisht rezistencë të menaxherit. Kjo përfshin ritmin e ndryshimit, mungesën e metrikës, metrikat që nuk përputhen me parametrat për promovim ose mospërputhje me pagesën, shkallët e bonusit dhe stimujt. Pjesëmarrësit pranojnë se këto pengesa ose mungesa e stimujve e bëjnë ndryshimin jo tërheqës për menaxherët.

5. Mungesa e besimit në aftësinë e tyre për të menaxhuar ndryshimin

Rezistenca e menaxherëve është shpesh për shkak të paaftësisë së tyre për të qenë udhëheqës i ndryshimit dhe për të lehtësuar adoptimin e tij. Disa menaxherë rezistojnë sepse u mungojnë aftësitë për të menaxhuar në mënyrë efektive rezistencën në ekipet e tyre dhe për të komunikuar mesazhe të vështira drejt raporteve.

Megjithatë ndryshimet ndodhin si në jetë, në tregun e punës, në avancime të teknologjive të ndryshme për kryerjen e punëve si në prodhim e shërbime, prandaj duhet të ecim në hap me kohën e të pranojmë ndryshimet si mësime të reja për zhvillimin tonë dhe mbajtjen e zhvillimin e karrieres sonë.