Autor: MBA . Fahri Asllani - Drejtor I Departamentit të Burimeve Njerëzore

Shumë prej nesh gabojnë duke menduar se Menaxhimi i Burimeve Njerëzore është një funksion vetëm kontribuues dhe ai ndjek vendimet që përcaktohen nga menaxhmenti i lartë ose funksione të tjera të lidhura me biznesin. Ndoshta ky mund të ketë qenë funksioni i tij para disa viteve, por nuk është më trendi apo besimi i përgjithshëm pasi roli i tije përveç administrativ/operacional tani ka edhe rolin strategjik.

Menaxherët e departamenteve të Burimeve Njerëzore (HR) kanë një rol të rëndësishëm për të luajtur në proceset e përcaktimit dhe zbatimit të strategjive organizative. Nga ky këndvështrim, vendimet e marra nga menaxherët e burimeve njerëzore kanë një ndikim të drejtpërdrejtë në konkurrencën e organizatave të tyre.

Organizatat dhe vetë komuniteti i BNJ-së, e kuptojnë rëndësinë e këtij funksioni dhe sesi vendimmarrja është integrale në rolet e burimeve njerëzore në kohën që po jetojmë.

Roli i menaxherit të BNJ sipas David Ulrich dhe Brockbank (2005) dhe Ulrich (1998) është që mjedisi aktual i biznesit kërkon që menaxherët e burimeve njerëzore të veprojnë në mënyrë strategjike, që do të thotë se ata duhet të jenë në gjendje të kuptojnë plotësisht të gjithë modelin e biznesit, në mënyrë që të hartojnë politika dhe praktika të burimeve njerëzore që janë në përputhje me strategjinë e organizatës, duke shtuar kështu vlerë për investitorët, menaxhmentin, punonjësit dhe klientët. Në Një intervistë të realizuar në vitin 2021 Ulrich thotë që “BNJ nuk ka të bëjë më vetëm me administrimin e personelit apo menaxhimin e besimit të punonjësve. BNJ ka të bëjë me ndihmën që duhet ti ofroni organizatës suaj që të konkurrojë dhe të ketë sukses në treg”, shton ai. Sipas Ulrich, BNJ duhet të ketë të bëjë me tre gjërat e mëposhtme:

• Talenti: A keni talentin e duhur në vendin e duhur?
• Organizata: Në çfarë kulture jetojnë çdo ditë punonjësit tuaj?
• Udhëheqja: A keni talentin e lidershipit që ju nevojitet për të pasur sukses gjatë këtyre kohërave përçarëse?

Disa aspekte në të cilat BNJ përfshihet në vendimmarrje :

Përfshin të gjitha proceset e njerëzve - Kur i referohemi vendimmarrjes në BNJ, do të thotë që të gjitha proceset e njerëzve janë të përfshirë. Vendimet e marra brenda këtij funksioni ose prej tij, mbulojnë të gjithë ciklin jetësor të punonjësve që nga momenti i identifikimit të talenteve të mundshëm, deri në punësimin, menaxhimin e performancës, kompensimin dhe daljen. BNJ mbështetet në të dhënat e tregut, si dhe në reagimet dhe njohuritë e brendshme, për të mundësuar vendimmarrje më të shpejtë dhe më të mirë. Për shembull, rritjet e kompensimit nuk lidhen vetëm me mënyrën se si kompania ka performuar, por edhe me mënyrën se si paguhen punët, vendet e punës dhe diferencën në paga në krahasim me tregun e jashtëm. Këto aspekte janë pjesë e rolit të BNJ.

Ndikon në të gjitha proceset e organizatës/biznesit - Vendimmarrja ndikon në të gjitha proceset e biznesit. Ndryshe nga ajo që besohej më parë, BNJ është me të vërtetë një partner biznesi në kohët e sotme. Vendimet e saj kanë një implikim të drejtpërdrejtë për të gjitha bizneset në të cilat operon kompania. Për shembull, ka nevojë për aftësi të reja që po vijnë për një projekt biznesi në të ardhmen atëherë BNJ do të jetë përgjegjëse për matricën e aftësive dhe specifikacioneve që janë aftësitë që duhet ti kenë, e cila nga ana tjetër do të ndikojë në vendimin që duhet të merret nëse do ta ndërtoni atë brenda organizatës apo do ta blini/rekrutoni atë nga jashtë. Këto janë vendime kyçe të biznesit që drejtohen nga Menaxheret e Burimeve Njerëzore.

Lidhet me qëllimet organizative të kompanisë – Të gjitha vendimet e BNJ kanë një lidhje të drejtpërdrejtë dhe të rrënjosur me qëllimet organizative. Qëllimet e përgjithshme organizative si p.sh. me çfarë lloj parametrash biznesi po vlerësohet, do të depërtojnë tek individët në formën e qëllimeve të performancës. Gjithashtu, nëse qëllimi i organizatës është të bëhet një lider tregu, kultura e orientimit të arritjeve do të krijohet përmes një politike të njohjes/shpërblimit/bonuseve që BNJ do të vendosë ta përhapë përmes politikave të burimeve njerëzore. Këto janë disa mënyra kryesore në të cilat vendimmarrja zhvillohet dhe manifestohet në menaxhimin e burimeve njerëzore. Kompanitë tani po i marrin më seriozisht këto aspekte dhe po theksojnë sesi vendimet e BNJ po bëhen gjithnjë e më kritike për operacionet e biznesit/kompanisë.

Roli i BNJ po bëhet më kompleks dhe kritik si në firmat e vogla ashtu edhe në ato të mëdha. Kompanitë e kuptojnë rëndësinë e rekrutimit të punëtorëve shumë të kualifikuar dhe mbajtjen e tyre. Një nga mënyrat se si ndërmarrjet mund të reduktojnë kostot është duke shmangur qarkullimin e punonjësve. Produktiviteti i një organizate varet edhe nga stafi i saj. Në një epokë kur ka kërkesa të mëdha për njerëz të aftë, zyrtarët e BNJ duhet të kryejnë detyrat e tyre në mënyrë më efikase. Ata janë gjithashtu përgjegjës për kënaqësinë e punonjësve dhe pajtueshmërinë me ligjet dhe aktet tjera të brendshme. Me kaq shumë detyra, sfidat janë gjithashtu të shumta në këtë departament.

Tërheqja dhe mbajtja e punonjësve - Firmat e të gjitha madhësive janë duke konkurruar me njëra-tjetrën për rekrutimin e një fuqie punëtore të kualifikuar dhe të përshtatshme për kompanitë e tyre. Departamenti i Burimeve njerëzore është përgjegjës për këtë dhe ata duhet të adoptojnë metoda të ndryshme për joshjen/tërheqjen e talenteve më të mirë që janë në dispozicion. Por konkurrenca nuk ndalet me rekrutimin. Punonjësit e mirë vazhdimisht tundohen nga ndërmarrje të tjera me paga dhe përfitime më të mira.

Zgjidhja: Të kesh një markë/brend të fortë me një reputacion të shkëlqyer luan një rol të rëndësishëm në tërheqjen e punonjësve më të mirë në një firmë. Organizata duhet të njihet si një punëdhënës i mirë që ofron përvoja të jashtëzakonshme për punonjësit e saj. Marrja pjese aktive në aktivitetet CSR (përgjegjësia sociale e korporatës) ndihmon në tërheqjen e shumë kandidatëve të mirë pasi ata duan të punojnë për kompani të tilla që kontribuojnë në shoqëri. Mbajtja e njerëzve është e mundur përmes shpërblimeve të rregullta dhe njohjes/vlerësimit për punën e mirë që bëjnë punëtorët. Zyrtarët e burimeve njerëzore duhet të sigurojnë që të gjithë punëtorët të kenë një mundësi për të shfaqur ekspertizën/shkathtësitë e tyre.

Rekrutimi/punësimi i njerëzve që përshtaten në aspektin kulturor me kompaninë - Kompani të ndryshme kanë stile dhe kultura të ndryshme të punës/organizimit dhe strukturimit. Një firmë me traditë të punonjësve që vijnë për punë me formale/zyrtare nuk mund të jetë e përshtatshme për dikë që është mësuar të ndjekë zyrën me xhins dhe bluza. Kultura e vendeve të punës mund të ndryshojë gjithashtu me industri. Programi online në BNJ mund të tregojë se sa e rëndësishme është të siguroheni që një rekrutë i/e re të jetë me përshtatje kulturore për kompaninë tuaj. Nëse nuk është kështu, ai person me siguri do të shikojë vazhdimisht derën e daljes.

Ofrimi i pagave dhe përfitimeve të tjera - Sigurisht që ka dallime midis korporatave të mëdha dhe kompanive më të vogla. Megjithëse epoka digjitale po i ndihmon ata të konkurrojnë në një platformë të barabartë, në çështje si kompensimi dhe përfitimet, firmat më të vogla nuk mund të jenë në të njëjtin nivel me ndërmarrjet e mëdha. Si Zyrtar/e i/e Burimeve Njerëzore të një institucioni të vogël ose të mesëm, do të jetë sfiduese të rekrutosh duar të mira kur kompensimi nga korporatat e mëdha nuk lejon që organizata juaj të tërheqë kandidatët më të mirë. Zgjidhja: Të gjithë kandidatët e mirë nuk shikojnë vetëm kompensimin. Është detyrë e një zyrtari të burimeve njerëzore të nxjerrë në pah përfitimet unike të punës për një institucion më të vogël. Personeli i burimeve njerëzore mund të marrë gjithashtu njerëz të talentuar nga fusha ku korporatat më të mëdha nuk përqendrohen shumë. Me trajnimin adekuat, këta punëtorë mund të jenë kontribuues të shkëlqyeshëm në suksesin e një firme. Ju gjithashtu mund të ofroni përfitime të lidhura me performancën.

Menaxhimi I Ndryshimit - Ndryshimi është i pashmangshëm në një klimë biznesore/industriale me ritme të shpejta. Ekzistojnë lloje të ndryshme tranzicionesh nëpër të cilat mund të kalojë një organizatë. Mund të ketë ndryshime teknologjike, menaxheriale, gjeografike ose të tjera. Zhvillimet teknologjike janë ato që do të ndikojnë më shumë tek punonjësit. Shumë anëtarë të stafit mund të mos jenë në gjendje t'i pranojnë ato dhe të përshtaten me to. Por kompanitë nuk mund të bëjnë progres nëse njerëzit nuk bëjnë progres. Është departamenti i burimeve njerëzore ai që duhet të përballojë një sfidë të tillë ndryshimi dhe riorganizimi.

Zgjidhja: Ajo që është më e rëndësishme këtu është komunikimi i vazhdueshëm me stafin. Të gjithë punonjësve duhet t'u thuhet se transformimi/riorganizimi do të ndodh ose mund të ndodhë gjatë kësaj periudhe kohore. Ata duhet të dinë pse ka një ndryshim të tillë dhe çfarë përfitimesh do të marrin si rezultat i ndryshimit. Është gjithashtu e nevojshme të kuptohet se të gjithë nuk mund të pranojnë gjithçka me të njëjtën kohe ose shpejtësi. Ju duhet t'i lini punonjësit tuaj të mbajnë ritmin e tyre. Ekziston gjithashtu nevoja për t'u dhënë trajnim punëtorëve në mënyrë që ata të jenë të sigurt se do të jenë në gjendje të menaxhojnë stilin e ri apo pozitën e re të punës si pjese e riorganizimit të ri të organizatës.

Trajnimi dhe zhvillim i stafit - Ritmi me të cilin përparon teknologjia e bën të vështirë menaxhimin e kompanive. Por pa integrimin e zhvillimeve të tilla, përballja me konkurrencën nuk është e mundur. Është thelbësore të aprovohen të gjitha avancimet moderne për të siguruar funksionimin e suksesshëm të kompanisë. Por punonjësit duhet të kenë gjithashtu aftësi për të punuar me mjete të reja. Departamenti i BNj thekson nevojën për të përmirësuar vazhdimisht aftësitë e individëve në mënyrë që ata të mund të punojnë me efikasitet duke përdorur teknika të reja. Menaxherët e burimeve njerëzore duhet të shohin që të gjithë anëtarët e stafit të trajnohen për përgjegjësitë e tyre aktuale dhe të ardhshme në kompani.

Zgjidhja: Nuk është e lehtë të kesh procese të vazhdueshme trajnimi në një firmë. Ju duhet të identifikoni kërkesat e trajnimit të çdo personi dhe të siguroheni që ai po kryhet me sukses. Adoptimi i metodave të reja të punës si dhënia e studimeve të rasteve dhe diskutimet në grup mund ta bëjë të lehtë për të gjithë anëtarët e një ekipi të mësojnë aftësi të reja në një kohë të shkurtër. Ofrimi i trajnimit në internet mund t'i ndihmojë punonjësit të mësojnë edhe pas orarit të punës në shtëpitë e tyre. Të kesh disa anëtarë të ekipit të trajnuar fillimisht dhe t'u bësh që t'ua transmetojnë atë të tjerëve do të funksionojë gjithashtu mirë. Të gjitha kompanitë do të vazhdojnë të përballen me sfida të ndryshme. Ajo që është më e rëndësishme është t'i parashikosh ato paraprakisht dhe të kesh zgjidhjet gati. Mbani parasysh objektivat e kompanisë dhe mirëqenien e punonjësve ndërsa gjeni zgjidhje për probleme të ndryshme. Njerëzit janë vendimtar për suksesin e një institucioni dhe është e nevojshme të investoni kohën dhe paratë tuaja në to për suksesin organizativ të kompanisë. Njerëzit e duhur në vendin e duhur mund ta kthejnë një biznes në rënie në një biznes të lulëzuar. Më pas i takon menaxherëve të burimeve njerëzore të rekrutojnë, menaxhojnë, gjurmojnë dhe ruajnë talentin e duhur për suksesin afatgjatë të organizatës. Me teknologjinë e avancuar, menaxherët e burimeve njerëzore kanë akses (qasje) në të gjithë informacionin që u nevojitet për ta bërë këtë me sukses.